世界不是一條包裝線】



我一向不喜歡用Management「管理」這個字在企業上,總認為用「領導」與「鼓勵」這兩個詞會更恰當些!因為Management裡面有一個定義:凡事必管,而這個想法滿狹隘的。等於把人當成機器或物件,要「管理」這些機器,在有限的時間內完成有效率的運作。事實上,「管理」一辭的誕生,最早也是適用在工業界,工廠的輸送帶、生產線、裝配線等,指的是產業的設備、材料這一類的作業管理。然而人不是機器,很多企管理論發現,員工越來越不能控管,道理就在這裡。


Management Model 或Business Model的研究愈來愈少,許\多人不約而同開始研究「人」。 為了達成目標,企業每天想法子給高薪、訓練員工,其實當中最重要的課題就是「怎麼鼓勵和激勵員工」。但偏偏很多專業經理人把人當成機器,平時懶得與員工交往,只在乎對方事情做得好不好,年終打考績時,不問過程、不明就裡地以A、B、C、D、E分級了事,心態非常消極,並沒有幫助員工好好發揮能力。比較積極的人就設計「制度」來管理,每天寫報告、評估、定目標與期限、訂獎金,還是將人當作機器來對待。

人並非機器,人心也非常微妙,絕非只靠簡單的賞罰分明就可以了事。一般企業,往往以為用公平的獎金、固定的加薪方式,就可以達到激勵人心的效果,事實上每個人的表現不一樣,用公平的方式獎賞,反而是最不公平的獎賞。

我過去在安泰就打破年度一次的考績制度,幾乎每三個月就會讓表現好的人升等。 因為有些人才特別能幹,如果等一年之後才給他肯定,他可能早就離開了,及時的獎勵,最能感動人心。而且人性都是喜歡取巧的,有些人算好今年升遷是何時評分,直到前三個月才刻意求表現,也失去了打考績的意義。

除了用升遷來激勵人心,我也會送禮物來肯定員工的表現。早年,台灣打高爾夫球的風氣還不是很興盛,有一次我特別從美國帶回一支球桿,在高階主管全員到齊的盛大場合裡,拿出來送給一位我想獎勵的主管,當場,他既驚喜又感動,非常有面子!   我當然不會買很多支球桿,如法炮製送給每個主管,那樣就沒意思了,送給懂高爾夫球、有興趣的人才有用。作主管的人平常就要注意每個員工的興趣,如果員工知道老闆對自己的小事情都很注意,他一定覺得很窩心,感到自己是受到重視的。就像當學生的時候,如果那一科的老師對我們另眼相待,讚美特別多,我們就會在那一學科上特別努力。

因此,有的人我送球桿,有的人,我送巧克力,或者是一句鼓勵的話。我常說自己是「很公平地不公平對待每個人」,因為我對每個人都有獨特的方式,很公平;但是每個人的偏好不同,適用的方式不同,看起來好像又不公平。這樣做,其實是希望每個人都覺得自己很特別,心想:「老闆有在注意我,將來一定在老闆的心裡面有位置。」

而且這麼作比光用嘴說:「好好幹,以後升你當主管!」的激勵效果更好。很多人用承諾升官的方式培養人才,其實這是最差勁的方法,因為照這邏輯推演,不正暗指「失敗了,升遷就沒指望了?」我喜歡先給員工獎勵,讓他安心了,想不努力都不行。

 

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